劳动关系是最基本的社会经济关系，其不仅关系到劳动者和企业双方之间的利益，而且关系到国民经济的整体运行，影响社会整体的利益。值“五一”国际劳动节来临之际，睢宁法院发布五起劳动保障权益典型案例，旨在引导企业依法用工，指导职工理性维权，以推动形成有利于劳动法律实施和构建和谐劳动关系的舆论氛围。

典型案例一

商业保险≠工伤保险

【案情简介】

王某系某企业聘用制合同工。在王某入职后，企业为王某购买了人身意外险，但未参加工伤保险。2017年1月，王某在上班途中发生交通事故死亡，经人力资源和社会保障局认定为工亡。事后，王某的亲属领取了人身意外险保金，同时要求企业赔偿工伤保险待遇损失。

【法院认为】

商业保险合同赔偿责任与工伤保险赔偿责任不同，不具有相互替代性。即便企业为劳动者购买了人身损害赔偿性质的商业保险，但不能免除其作为用人单位应为劳动者参加工伤保险的法定责任，企业应当支付王某因工死亡丧葬补助金、一次性工亡补助金等。

【法律依据】

《江苏省实施<工伤保险条例>办法》第三十八条第一款　用人单位依照《条例》和本办法规定应当参加工伤保险而未参加或者参加工伤保险后中断缴费期间，职工发生工伤的，该工伤职工的各项工伤保险待遇，均由用人单位按照《条例》和本办法规定的项目和标准支付。

【法官评析】

为劳动者参加工伤保险是用人单位的法定义务，工伤赔偿系法定赔偿责任，责任主体系用人单位及社保经办机构。商业保险合同赔偿责任与工伤赔偿责任，二者不能相互替代。在实践中，往往出现企业不参加工伤保险，转而购买人身意外险或人身团体险，以此为降低用工成本或展现企业特别的人文关怀。但无论初衷如何，为劳动者参加工伤保险待遇的义务不能免除。

典型案例二

劳动者违反社会管理规定　用人单位可依规清退

【案情简介】

石某系某快递分公司驾驶员，在入职时签署了《员工承诺书》并领取了《员工手册》。2017年4月，某市为迎接客流高峰决定在五一期间对部分路段采取交通管制，管制期间禁止外来大型货车通行。该快递分公司在收到该市分公司的通报后，立即召开全体驾驶员会议，宣读了交通管制公告并重申了公司纪律。五一期间，石某却多次驾驶重型厢式货车在该市管制路段行驶，并因强行变道发生交通事故，造成严重拥堵。该市公安部门就此向所属快递公司做了通报，公司据此辞退了石某。石某不服，认为公司系违法解除劳动合同，提起劳动争议诉讼。

【法院认为】

用人单位有权按照已制定的内部制度对劳动者进行自主管理。本案中，快递分公司已将交通管制的相关公告予以告知，且重申了职工管理规定，但石某在明知的情况，仍多次驾驶重型厢式货车在管制路段行驶，且发生事故造成交通拥堵。石某的行为严重违反公共政策及劳动纪律，严重影响公司形象。公司据此解除劳动合同于法有据，故法院驳回了石某的诉讼请求。

【法律依据】

　 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…… (二)严重违反用人单位的规章制度的；……

【法官评析】

新时期的企业更加注重社会责任及企业形象，为此在生产运营中更加注意各级政府作出的公共政策、决定和群众需求的迎合。这就提醒广大劳动者，在工作中不仅要遵守用人单位明文规定的规则制度，还要时刻了解相关公告政策并予以遵守，这不仅是对企业负责，更是对自己职业尊荣感的负责。如若不然，劳动者不仅会因此丢了饭碗，还因系自身过错而无法获得经济补偿或赔偿，更会给工作履历上留下永久的污点。

典型案例三

恶意调岗有风险　企业领导别任性

【案情简介】

古某系某公司总部驾驶员。2017年10月某夜，古某在该公司员工QQ群中针对某部门负责人发表的“口号性”言论予以讽刺，并表达了对公司加班、奖惩制度的不满。次日，该部门负责人即要求古某辞职，遭到古某拒绝。该公司遂发布《人事岗位调整通知》，以“工作需要”为由，将古某调整至某村镇分点担任保洁员。古某不满该人事调整拒绝到岗，向仲裁委申请裁决，后诉至法院。

【法院认为】

古某在员工微信群中发表的讽刺性、牢骚性言论确属不当，用人单位可予以批评教育、责令改正。虽然人事调整系用人单位对自身用工自主权的行使，但其在劝退未果的情况下，采取的强制调岗行为具有明显的报复性和惩罚性，于法无据，应予纠正。后经法院主持调解，古某与公司相互谅解，公司承诺在不低于原工资标准并征得古某同意的基础上对古某重新安排工作岗位。

【法律依据】

《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

【法官评析】

用人单位应在合法合情的范围内行使用工自主权，调整劳动者的工作岗位应当具备充分的合理性和正当性，如用人单位“非善意”的岗位调整迫使劳动者辞职或“被辞退”，劳动者有权请求经济补偿金。

典型案例四

行政司法有分工　依法维权进对门

【案情简介】

蔡某原系某企业职工，后通过招考被其他单位录用。该单位在为蔡某办理入职手续时发现原企业虽为蔡某办理了社保登记但始终处于欠缴状态，并告知蔡某如社保欠费该段工龄将不予认定。蔡某无奈个人垫付了社保费，之后就垫付的社保费及未休年休假工资报酬申请仲裁，不服仲裁裁决后诉至法院。

【法院认为】

劳动者自行缴纳社会保险费后，向用人单位追偿其已缴纳社会保险的争议，以及追索应休而未休年休假工资报酬的争议，均不作为劳动争议案件处理，不属于人民法院民事诉讼受案范围。故法院依法裁定驳回了蔡某的起诉。

【法律依据】

《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十九条　起诉必须符合下列条件：……（四）属于人民法院受理民事诉讼范围和受诉人民法院管辖。

【法官评析】

劳动者以用人单位未为其建立社会保险账户，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险为由，要求用人单位赔偿损失而发生的争议，作劳动争议处理，属于人民法院民事案件受案范围。

但对于劳动者与用人单位之间因办理社会保险登记、补交社会保险费、补足社会保险缴费基数、增加社会保险险种、变更参保地而发生的争议，以及劳动者自行缴纳社会保险后向用人单位追偿而发生的争议，并不是单纯的劳动者与用人单位之间的争议，依法不属于劳动争议案件受案范围，应当由劳动行政部门或其他主管部门处理解决。

劳动者以其应休而未休年休假，请求用人单位按照其日工资收入的300%支付年休假工资报酬的，亦不属于人民法院民事案件受案范围，劳动者可通过劳动行政部门解决。

典型案例五

劳动仲裁不受理　法院救济有途径

【案情简介】

宋某系某工厂职工，因与工厂就加班工资的标准、支付发生争议，向劳动仲裁委员会申请裁决，然仲裁委以“申请材料不齐备，五日内不能补正”为由对宋某的申请不予受理。后宋某诉至法院，审理过程中，工厂辩称法院受理的劳动争议案件应以劳动仲裁委为前置程序，因宋某申请材料不全仲裁委未予受理，应当视为未经仲裁程序，应驳回宋某的起诉。

【法院认为】

对劳动仲裁委员会未做实质性处理的劳动争议案件，当事人不服，依法向人民法院起诉的，为了使劳动争议案件能够及时有效地得到解决，对于劳动争议仲裁委员会作出不予受理的通知或决定、裁决的，可视为劳动争议仲裁机构已对该劳动争议作出处理。且该案中，宋某并非因自身原因故意不备齐申请仲裁材料，该纠纷由法院管辖并无不当。经审理裁判后，双方均服判息诉。

【法律依据】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，对劳动仲裁委以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议、仲裁申请超过60日期限、申请仲裁的主体不适格为由所作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，可依法向人民法院起诉，人民法院应当受理审查。

【法官评析】

虽然《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中对于“申请材料不齐备，限期不能补正”为由不予受理的情形暂无明确规定，但该案中所缺材料确系非劳动者自身原因拒不提供。为了及时有效维护劳动者权益，在参考相关法律及解释精神的基础上，法院应对案件进行实质性审理。